공기업론 - 공기업의 노동관계

과 목	공기업특론
자 료	공기업론 제8장 공기업의 노동관계 153-190 (박영희·김종희·현근·허훈·김용운)
담당교수	김 인 용
제 출 자	강 성 휘(자치복지행정 협동과정)
제 출 일	2019. 10. 29. 화.

 

 

제8장 공기업의 노동관계

 

 

제1절 공기업 노동기본권 보장의 논리

 

 

1. 공기업 노동기본권 보장의 의의

 

노동기본권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 3대 권리를 말함. 우리나라 노동현실은 1997년부터 경제구조 취약성 극명하게 발생, 정부 개혁과 구조조정 가시화, 공기업 노동관계 변화. 교섭 양태도 임금중심 분배적 교섭에서 고용중심 통합적 교섭으로 양태 변화.

우리나라 공무원 및 공기업 직원 노동기본권 변화 과정을 보면 점진적 변화를 거침.

제6공화국 ⌜헌법⌟ 제33조 제2항 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권, 단체행동권을 가진다.”고 규정.

⌜헌법⌟ 제33조 제3항에서는 “법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.” 비록 일정한 범위 내의 공무원 근로자의 경우에 한하기는 하나 단결권·단체교섭권은 물론 단체행동권까지 보장. 단체행동권을 근본적으로 부인하고 있는 것은 아님.

1997년 3월 13일 제정된 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟ 제5조에서는 ”근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.“고 규정.

2005년 1월 7일 제정된 ⌜공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률⌟에서는 공무원의 노동조합 결성 및 부분적 단체교섭권을 인정.

2010년 개정된 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟에 따라 2011년 7월부터는 여러 노동조합을 만들 수 있는 복수노조제 시행.

 

2. 공기업 노동기본권 보장의 논리

 

노동기본권 보장이란 단순히 근로자의 자유권을 보장하는 것에 그치지 않고 보다 적극적인 의미의 권리를 보장하기 위한 것. 국가의 부당한 침해로부터 개인의 자유를 보호하는데 그치지 않고, 노사 간의 새로운 질서의 확립을 목표로 함.

 

아래는 공무원과 공기업 직원의 노동기본권 보장에 관한 부정적 측면 이론을 살펴봄.

1) 봉사자론

공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이므로 이들의 노동권은 일반근로자의 그것과는 달라야 한다는 관점. 이 이론은 대외적 직무수행의 기본적 태도를 나타내는 것.

그러나 대내적으로는 공무원도 근로자임이 분명, 근로자를 사용, 지휘·감독하면서 근로조건의 결정권 행사자는 정부와 소속 기관장임.

 

2) 공공서비스론

공무원은 공법상의 계약에 따라 공권력하에서 공공수요를 충족시켜야 하므로 노동기본권을 제약할 수 있다는 논리.

그러나 정부의 노동기본권 보장이 언제나 공공복리에 반한다고 볼 수 없음.

 

3) 재정민주주의론

공무원의 근로조건은 국가재정과 밀접하게 관련되므로 의회를 배제하고 노사간 교섭만으로 결정할 수 없다는 논리. 단체교섭에 의한 보수 등 근로조건의 결정은 일정한 재정사항을 의회가 정부에 위임해야 비로소 가능하다는 것.

그러나 오늘날 국가재정이나 공기업에 대한 의회의 통제가 한계가 있고, 실질적으로는 행정부나 주무부서의 통제가 많아짐을 감안하면 재정민주주의를 근거로 한 노동기본권 부인은 설득력 약함.

 

4) 시장억제력 부재론

민간부문 노동관계는 파업 등에서 근로자와 사용자 모두에게 매출감소, 사업중단, 파산, 해고, 등의 위험이 따르기에 시장억제력이 작동하는데 공공부문은 시장억제력이 없으므로 단체교섭을 등을 인정할 수 없다는 논리.

반대로 민간부문에서 독점적 대기업의 경우 시장을 지배하고 있어 시장억제력이 언제나 작용한다고 보기 어려움. 공무원의 쟁의행위는 다수 국민의 지지를 배경으로 해야 비로소 사용자에게 압력이 될 수 있기에 그 자체가 시장억제력이 된다고 불 수 있음.

5) 대상조치론

공무원에게 신분보장이나 명예와 같은 대상조치가 따르기 때문에 특별한 제한이 가능하다는 논리.

그러나 대상조치는 노동기본권 제한이 합리적으로 불가피한 경우에 한하여 최소한의 보상수단으로 취할 수 있는 조치에 불과. 예를 들어 신분보장은 노동자 기본권 제한의 대상조치라기 보다 민간부문에 비해 낮은 보수의 대상조치로 보는 것이 타당.

 

노동기본권과 관련하여 공무원에 대해 노동자성을 인정하면서도 공무원으로서의 특수성을 부인하고 일반근로자와 똑같이 봐서는 안될 것임.

 

제2절 단결권

 

1. 단결권의 의의와 성격

 

1) 단결권의 의의

단결권은 근로조건의 유지 또는 향상을 목적으로 사용자와 대등한 교섭권을 갖는 단체를 구성하는 권리를 말함. 여기서 단체는 노동조합을 의미, 단결권은 노동조합을 결성하고, 그에 가입하는 권리라고 할 수 있음. 공무원단체라는 용어도 공무원 노동조합을 의미.

단결권 측면에서 볼 때 단체구성은 단체 구성원의 이익증진, 원할한 의사소통, 연대의식에 의한 사기앙양, 관리자와 협상을 통한 상호이익 증진 등을 위해 필요.

 

2) 공무원단체 활성화 조건

첫째, 결사의 자유 보장.

둘째, 공무원단체 활동에 따라 구성원 편익 증진 가능성 높아야.

셋째, 관리층과 단체구성원 간 보완.협조관계가 성립되어 있어야.

3) 외부노동조합 가입 여부

공무원노조의 경우 외부노조 가입에 관해 의견이 나뉨.

가입 반대의 주장은,

첫째, 공무원은 전체의 봉사자이기에 공동체의 일부분인 다른 노조와 제휴해서는 안됨.

둘째, 외부노조 제휴는 정당 등에 이용되기 쉽기 때문.

반대로 찬성의 주장은,

첫째, 공무원노조가 외부노조와 제휴하더라도 공동체의 이익을 무시하고, 당파적으로 행동한 경우 적음.

둘째, 공무원 처우개선, 지위향상을 위해서는 외부노조와 제휴, 강한 압력단체로서 활동해야 가능.

셋째, 공무원노조가 정부를 견제하고, 대항할 수 있기 위해서는 힘이 필요하고, 이를 위해서는 외부노조에 가입할 수 있어야 한다고 봄.

 

2. 각국 공기업의 단결권

 

1) 영국 공기업

정부기업 직원은 공무원 신분으로 공무원 단결권과 같이 적용. 반면 공사 직원은 사기업 근로자와 마찬가지로 노동3권 보장.

영국은 공무원 단결권에 대해 일반근로자와 구분하여 별도의 규제 법률 없음. 노조 가입 여부는 각자 자유이며, 노조가 대체로 직종별로 조직되어 있기 때문에 지위 고하를 막론하고 노조가입에 있어 제약이 없음.

2) 미국 공기업

미국은 1912년 제정된 ⌜로이드 라 폴레트법⌟에 의하여 연방정부가 공무원노동조합의 결성을 정식으로 승인. 1960년대 민권운동 등 영향으로 정부부문 노동조합 급격 증가. 케네디 행정부는 1962년 1월 17일 대통령령 제10988호로 공무원 노조 가입 적극 장려정책 표명.

 

3) 일본 공기업

일본은 2차 대전 후 점령지 정책 일환으로 노동3법(노동조합법, 노동관계조정법, 노동기준법) 제정. 민간기업 근로자 및 일부 국가공무원 및 지방공무원 적용. 노조 결성 비약적 증가.

그러나 1948년 국가공무원법 개정으로 경찰, 방위청, 소방, 교도소, 해상보안청에는 단결권까지 금지, 일반 국가공무원과 지방공무원에는 단결권만 인정, 현업처 국가공무원 및 지방공영기업 직원에게는 단결권과 단체교섭권 인정.

 

3. 한국 공기업

우리나라는 다른 나라에 비해 단결권 허용범위 제한적, 노무직 공무원, 공사형 및 주식회사형 공기업 직원에게만 단결권 인정. 우리날 국가공무원법 제66조 제1항에서는 공무원 노동기본권 원칙적으로 금지하고, 예외적으로 사실상 노무에 종사하는 기능직 공무원, 고용직 공무원 등에 한해 인정.

국제노동기주(ILO)에서도 1993, 1994년 두차례에 걸쳐 공무원과 교사의 단결권 보장을 권고. 많은 나라에서 군인을 제외한 공무원에게 단결권 및 단체교섭권 보장.

 

 

제3절 단체교섭권

 

1. 단체교섭권의 의의와 성격

 

1) 단체교섭권의 의의와 범위

단체교섭권은 근로자들이 근로조건 향상을 목적으로 일시적 또는 계속적인 단결권을 통하여 사용자와 자주적으로 교섭하는 권리를 말함. 공공부문에서의 단체교섭권은 주로 인사정책의 결정에 공무원 또는 공기업 직원을 참여시켜 관리층의 일방적 지배를 억제하기 위한 것.

단체교섭의 범위는 반드시 근로조건에 국한되지 않고 경제적, 사회적 지위의 향상에 관한 것임. 최근 논란이 되는 것은 경영 및 인사에 관한 사항으로 구체적 한계를 정하기 어려움. 이 부분도 근로조건과 관련 사항이라면 교섭을 거부할 수 없을 것임.

 

2) 단체교섭권 보장, 부정론과 긍정론

단체교섭권은 단결권조차 인정되지 않은 경우 논의 대상이 안되지만, 단결권이 보장되는 경우 단체교섭권까지 인정되어야 하는가?

노조의 대정부 교섭권을 부정하는 경우, 관리층이 노조와의 협의에 있어 사용자를 대표한다는 것이 불가능하다는 점 주장. 즉 사용자는 국민이고, 국민은 의회에서 그들의 대표자나 그 대표자에 의하여 결정되는 법률을 통하여 뜻을 표명하기 때문에 관리층과 공무원 모두는 그러한 법률에 의해 지배된다는 것.

그러나 행정부는 인사정책에 있어 많은 재량을 가지고 있음. 단체교섭권은 근로자가 개별적으로 행사하는 권리가 아니고, 특정 근로자의 문제를 해결하고자 하는데 있는 것이 아니라 근로자 집단의 문제를 해결하는데 있음. 따라서 근로자 개인이 주체가 되는 적극적 단결권과 달리 단체교섭의 주체는 원칙적으로 노동조합이 됨.

 

2. 각국 공기업의 단체교섭권

 

1) 영국 공기업

공무원단체 결성권 인정 국가는 대체적으로 단체교섭권도 인정. 영국에서도 휘틀리협의회에서 근로조건을 협의하게 하고 있음. 영국 공무원노동조합에는 공인조합과 비공인조합이 있는데, 공인조합만이 그 소속직원의 이익에 관하여 정부당국과 협의할 수 있고, 공식적으로 계약체결의 당사자가 될 수 있음.

공무원노동조합의 교섭사항에 대해 직접교섭과 휘틀리협의회 중 어느 것을 선택해야 한다는특별한 기준은 없지만, 대체로 휘틀리협의회에서는 공무원제도 전반에 관한 사항을 다루고, 직접교섭은 계급 또는 급여에 관한 사항을 다룸.

영국의 공사 직원은 공무원이 아니기 때문에 공사 노동조합의 교섭권은 사기업 노동조합의 단체교섭권과 본질적으로 차이가 없음.

 

2) 미국 공기업

미국은 1962년 1월 17일 공포된 케네디 대통령의 ⌜노사협력에 관한 대통령령⌟ 10988호에 의해 공무원노동조합의 단체교섭권이 합법화됨. 이 법은 연방공무원, 주정부, 지방정부 공무원 노조도 국가 차원에서 허용하는 의미로 받아들여짐. 그 내용은 다음 세가지의 인가를 지칭.

첫째, 해당 노조가 그 기관 직원의 관반수를 대표하면 유일교섭단체로 인가. 그 기관 내의 모든 직원의 노동문제에 대해 정부당국과 교섭할 자역을 부여.

둘째, 해당 노조가 그 기관 직원의 18% 이상을 대표하면 공식적으로 인가, 정부당국의 인사정책 수립 시 그 조합과 정기적으로 협의.

셋째, 해당 노조가 그 기관 직원의 10% 미만을 대표하면 비공식적으로 인가, 이러한 조합은 조합원에 관련된 문제에 한하여 정부당국에 의견제시권을 부여.

이 후 두 번이 대통령령 개정을 거쳐 ⌜공무원제도개협법⌟에 교섭권의 내용이 규정됨.

 

3) 일본 공기업

일본 헌법 제28조에서 노동기본권을 보장하고 있지만 공무원(국가 및 지방 포함)의 경우 단결권만 인정하고, 노동협약체결권과 쟁의권은 금지하고 있음. 그러나 2007년 10월 제출된 ⌜국가공무원 제도개혁 기본법⌟ 개정안에 공무원노동조합에 단체교섭권의 일부인 노동협약체결권을 인정.

 

3. 한국 공기업

그동안 일반직 공무원에게 단결권 불인정하여 당연히 단체교섭권도 부재(일부 예외). 대신 고충처리제도 운영, 이후 1998년 들어와 대통령 자문기구로서 노사정위원회 설치 운영.

 

제4절 단체행동권

 

1. 단체행동권의 의의와 성격

 

1) 단체행동권의 의의

단체행동권은 단체교섭이 원만하지 않을 때 파업과 같은 쟁의행위로 고용주에게 압력을 가할 수 있는 권리를 뜻함. 협의의 개념으로는 근로조건에 관한 주장을 관철시키기 위하여 쟁의행위를 할 수 있는 권리, 즉, 쟁의권을 지칭하고, 넓게는 파업, 태업, 가두시위, 집회, 리본착용, 불매운동 등을 포함함.

단체행동을 인정한다는 것은 근로자들이 그들의 사실적 힘을 사용한 근로조건 개선을 제도적으로 인정한 것이며, 노사 간 이해관계의 대립을 쟁의행위를 통해 해결할 수 있음을 의미.

 

2) 단체행동원의 부정논리

첫째, 민간부문 근로자와 달리 공공무분 근로자는 공공수요를 충족시켜야 하기 때문에 단체행동권 부여할 수 없음.

둘째, 민간부문 파업에 대한 직장폐쇄 등 대항수단과 달리 공공부문 파업 시 대항수단 부재 및 사용 곤란.

셋째, 민간부문 파업은 대체적으로 경제적 수단으로 사용. 반면, 공공부문 파업은 정치적 도구로 사용되기 쉬움.

넷째, 정부는 공무원에게 신분보장, 명예와 같은 혜택을 주기 때문에 파업금지 명분 있음.

다섯째, 공무원들은 파업을 하지 않더라도 국회 교섭이나 고충처리제도를 통해 요구조건 관철 가능.

 

3) 단체행동권 인정논리

첫째, 공무원과 공기업의 단체행동을 금지해도 실효성이 없음. 미국의 경우 1947년 노동조합측의 부당한 행위로부터 사용자를 보호하는 법인 ⌜태프트-하틀리법⌟에서 공무원의 파업을 금지하였으나 주정부 공무원노동조합의 빈번한 파업행위 발생.

둘째, 유사업종에 공기업과 사기업 동시 존재 시 공기업 노조만 파업 금지 시 공평성 문제 발생.

셋째, 공무원 파업이 공익을 크게 저해한다 하지만 그것이 사기업 파업이 초래하는 것보다 반드시 더 심각하다고 볼 수 없음.

넷째, 공무원은 파업 외의 목표달성 수단이 있다고 하지만 만일 파업권이 없다면 결국 그러한 수단도 효과가 없어질 것임.

 

 

2. 각국 공기업의 단체행동권

 

1) 영국 공기업

공무원노동조합의 파업 금지 법률 제정하지 않음. 단체행동권 묵시적 인정. 다만 경찰공무원, 우정공사 직원은 파업 금지. 1970년대 이후 파업 자주 발생.

 

2) 미국 공기업

연방정부 공무원의 경우 파업 금지 법률이 없어 충성선서나 법률 유추해석 등에 의해 간접적으로 제한, 이후 1946년 전국공무원조합이 미국공무원연합으로 통합되고 규약에서 쟁의권을 규정하자 이에 대한 대응으로 파업 금지법률 제정. 그러나 주 별로는 파업 허용하는 주도 있고, 지방정부에서는 여전히 파업이 종종 발생.

 

3) 일본 공기업

일본은 ⌜국영기업노동관계법⌟과 ⌜지방공영기업노동관계법⌟에서 직원 및 조합원은 해당 기업에 대해 동맹파업이나 태업, 기타 정상적인 운영을 저해하는 일체의 행위를 할 수 없도록 규정. 대신 조합원 권리보호를 위해 “고정처리공동조정회의”를 운영.

 

3. 한국 공기업

 

공무원과 정부기업 직원에게는 단체행동권을 인정하지 않고 있음. 다만 헌법에서는 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단체행동권을 가진다고 규정. 즉 모든 공무원에게 단체행동권은 어렵다고 보고, 제한적임.

반면, 공기업 직원은 단체행동권을 가지나 관련 법률에 기본원칙이나 제한사항 등을 상세하게 규정.

 

 

제5절 공무원노동조합

 

1. 공무원직장협의회

 

1) 공무원직장협의회의 설립

1998년 2월 24일 ⌜공무원직장협의회의 설립·운영에 관한 법률⌟(이하 직협이라 함)이 제정, 시행.

 

2) 가입 범위

직협 가입 가능 공무원은 ① 6급 이하 일반직 공무원 등, ② 기능직 공무원, ③ 고용직 공무원, 별정직 공무원 등으로 규정. 반면, 직협에 가입할 수 없는 공무원의 범위도 정함.

 

3) 직협의 기능

직협은 ① 해당 기관 고유한 근무환경 개선에 과한 사항, ② 업무능률 향상에 관한 사항, ③ 소속공무원의 공무와 관련된 일반적 고충에 관한 사항 등을 기관장과 협의하도록 함. 아울러 직협과 기관장은 매년 2회 정기적으로 협의, 필요시 수시협의 가능, 전담공무원을 둘 수 없도록 함.

 

2. 공무원노동조합

2005년 1월 27일 ⌜공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률⌟(이하 공무원노동조합법 이라 함) 제정.

제11조(쟁의행위의 금지) 노동조합과 그 조합원은 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의 정상적인 운영을 방해하는 일체의 행위를 하여서는 아니 된다. [전문개정 2010. 3. 17.]

현행 법령은 단결권과 교섭권은 보장하고 있으나 위 제11조에 의해 단체행동권은 금지.

공무원노동조합총연맹(공노총)은 2006년 9월 4일 노조 설립, 2009년 현재 서울 등 7개 광역시를 비롯 40여개 노조와 6만5천명 조합원 가입. 전국공무원노동조합(전공노)는 2002년 설립, 한동안 불법노조로 유지되다 2007년 10월 정부에 등록, 합법노조로 전환, 2009년 현재 노동조합 수 95개, 조합원은 21만5천명 임.

 

 

제6절 노동관계의 과제

 

1. 전국통합공무원노조

 

1) 통공노 출범과 쟁점

2009년 9월 22일 전국공무원노동조합, 전국민주공무원노동조합, 법원공무원노동조합이 통합하여 전국통합공무원노동조합 창립, 민주노총 가입. 현재까지 운영 중. 2011년 11월 1일 국민노총 출범, 2014년 12월 3일 한국노총과 통합.

전공노, 민공노와 정부 간 갈등하는 가장 큰 쟁점은 헌법상 공무원의 정치적 중립의무와 민주노총이 강령에 명기한 노동자의 정치세력화 논리 간 충돌.

 

2) 정부 입장

정부는 정치적 중립을 전제로 하는 공무원노조가 노동자 정치세력화를 강령으로 하는 민주노총에 가입하는 것은 부적절하고, 가입 시 민주노총 주도의 각종 불법시위나 정치투쟁에 참여하게 되어 단체행동과 정치활동을 금지한 실정법을 위반하게 됨.

 

3) 노동계 입장

집회참여나 성명발표와 같은 일상적인 노조활동까지 문제 삼으면 공무원노조 자체를 부정하는 하는 결과가 됨.

 

현행 ⌜공무원노동조합법⌟은 공무원노조의 단결권과 단체교섭권은 보장하고 있으나 단체행동권은 금지하고 있음. 이와 관련 미국의 일부 주와 프랑스 등이 예외로 공무원노조의 파업권을 인정하고 있으나 대부분의 선진국에서는 파업권은 인정하지 않고 있음.

 

2. 복수노조 교섭권

 

1) 현행 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 교섭대표노동조합 결정 절차에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다.

2) 노동계 입장

복수노조는 2011년 7월 1일부터 시행되었다. 이와 관련 교섭권 문제가 드러남. 복수노조 허용에 따른 단체교섭에 대해 노동계는 노조 모두와 각각 교섭을 하든, 창구를 단일화하여 교섭을 하든 노사가 알아서 하도록 자율교섭권을 보장하라는 입장. 노동계는 창구단일화는 노조의 기본인 단체교섭권을 봉쇄하는 위헌적 발상으로 간주. 복수노조 허용은 노조설립의 자유와 교섭권을 보장하기 위한 사항으로 창구단일화로 교섭권을 제약해서는 안됨.

 

3) 경영계 입장

사업장 혼란 최소화 창구단일화는 반드시 필요하다는 입장. 교섭창구를 과반수 조합원을 가진 노조로 단일화 필요. 자율교섭 시 여러 노조와 상대해야 하는 노력과 비용, 번거로움 문제 발생, 교섭 결과가 노조별로 다르게 나올 경우 하나의 사업장에서 근로자는 다른 근로조건 문제 발생 우려.

3. 노조전임자 임금지급

 

1) 현행 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟

제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. <신설 2010. 1. 1.>

 

제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 고용노동부에 둔다. <개정 2010. 6. 4.>

② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.

2) 노동계

노조전임자 임금지급 금지는 노조 무력화를 위한 대표적 악법이라 주장. 전임자 임금지급 금지 시 노조 고사 우려, 전임자 임금규모는 전체 조합비의 90%에 해당, 전임자 임금지급 금지 시 기업별 노조 및 상급단체 활동도 불가능 우려, 전임자 임금지급 유무는 노사 자율로 정할 사항. 법률로 금지할 사항이 아님.

 

3) 경영계

전임자 임금지급으로 전임자 규모가 비대해졌고, 국제사회와 비교해도 효율성 낮음. 현행 법률에서도 교섭, 협의, 고충처리, 노사협의 참가 등 핵심 노조활동데 대해서는 유급처리 하도록 되어 있고, 사용자로부터 임금을 받으면서 출퇴근이나 근태관리 등 사용자의 노무관리권에서 벗어나 있는 경우는 국제적으로도 없음.

 

4) 정부

경영계와 입장을 같이함.

4. 정치참여 논란

 

1) 현행 법령

⌜국가공무원법⌟, ⌜지방공무원법⌟, ⌜정당법⌟에서는 공무원이 정당 또는 정치단체 결성에 관여하거나 가입하는 행위를 금지하고 있음. ⌜공무원노동조합법⌟ 제4조에서도 “노동조합과 그 조합원은 정치활동을 할 수 없다.”고 명시하고 있지만 공무원의 정치참여 논란은 계속되고 있음.

1989년 설립된 전교조의 시국선언 참여 교사에 대해 전주지법 무죄, 인천지법 대전지법 홍성지법은 유죄, 대전지법 무죄, 부산지법 유죄 판결 사례 있음.

 

2) 정치참여 유죄사례

이 중 부산지법 유죄 판결을 보면 시국선언은 특정 정치세력을 비판하고 반대하는 정치적 의사표현으로 교원의 정치적 중립성을 위반했고, 이 행위는 공익적 목적이 아닌 직무에 영향을 미치는 행동으로 공무 이외의 집단행동에 해당된다고 봄. 교원의 정치적 표현의 자유는 학생에게 미치는 영향과 수업권의 침해가능성을 고려할 때 휴무 여부에 상관없이 헌법에 따라 제한될 수 있다고 봄.

 

3) 정치참여 무죄사례

반면, 대전지법 홍성지원 판결에 의하면 공무원의 표현의 자유를 제한하기 위해서는 표현 행위가 공익에 반하는 목적을 갖고 직무 전념의무를 위반하는 경우 등에 국한되어야 하는데 2009년 시국선언은 특정 정당이나 개인을 지지 또는 반대하기 위한 행위가 아니므로 공무원의 정치적 중립의무 위반이 아니라고 봄. 공무원도 국민인 이상 정부정책에 비판할 권리가 있고, 이를 폭넓게 허용하지 않으면 정부가 오류를 스스로 바로잡을 수 있는 기회가 사라져 국민에게 재앙으로 돌아올 것이 분명한 만큼 비판을 보장하는 것이 공익을 증진시키는 것으로 봄.

한편, 전교조는 2010년 4월 해직교사를 조합원으로 인정하는 전교조 규약 시정명령에 불복, 최종적으로 패소하여 2013년 전교조 설립 14년 만에 법외 노조 상태에 놓이게 됨.

 

 

[참고문헌]

 

법무부 국가법령정보센터 www.law.go.kr

과 목	공기업특론
자 료	공기업론 제8장 공기업의 노동관계 153-190 (박영희·김종희·현근·허훈·김용운)
담당교수	김 인 용
제 출 자	강 성 휘(자치복지행정 협동과정)
제 출 일	2019. 10. 29. 화.

 

 

제8장 공기업의 노동관계

 

 

제1절 공기업 노동기본권 보장의 논리

 

 

1. 공기업 노동기본권 보장의 의의

 

노동기본권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 3대 권리를 말함. 우리나라 노동현실은 1997년부터 경제구조 취약성 극명하게 발생, 정부 개혁과 구조조정 가시화, 공기업 노동관계 변화. 교섭 양태도 임금중심 분배적 교섭에서 고용중심 통합적 교섭으로 양태 변화.

우리나라 공무원 및 공기업 직원 노동기본권 변화 과정을 보면 점진적 변화를 거침.

제6공화국 ⌜헌법⌟ 제33조 제2항 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권, 단체행동권을 가진다.”고 규정.

⌜헌법⌟ 제33조 제3항에서는 “법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.” 비록 일정한 범위 내의 공무원 근로자의 경우에 한하기는 하나 단결권·단체교섭권은 물론 단체행동권까지 보장. 단체행동권을 근본적으로 부인하고 있는 것은 아님.

1997년 3월 13일 제정된 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟ 제5조에서는 ”근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.“고 규정.

2005년 1월 7일 제정된 ⌜공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률⌟에서는 공무원의 노동조합 결성 및 부분적 단체교섭권을 인정.

2010년 개정된 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟에 따라 2011년 7월부터는 여러 노동조합을 만들 수 있는 복수노조제 시행.

 

2. 공기업 노동기본권 보장의 논리

 

노동기본권 보장이란 단순히 근로자의 자유권을 보장하는 것에 그치지 않고 보다 적극적인 의미의 권리를 보장하기 위한 것. 국가의 부당한 침해로부터 개인의 자유를 보호하는데 그치지 않고, 노사 간의 새로운 질서의 확립을 목표로 함.

 

아래는 공무원과 공기업 직원의 노동기본권 보장에 관한 부정적 측면 이론을 살펴봄.

 

1) 봉사자론

공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이므로 이들의 노동권은 일반근로자의 그것과는 달라야 한다는 관점. 이 이론은 대외적 직무수행의 기본적 태도를 나타내는 것.

그러나 대내적으로는 공무원도 근로자임이 분명, 근로자를 사용, 지휘·감독하면서 근로조건의 결정권 행사자는 정부와 소속 기관장임.

 

2) 공공서비스론

공무원은 공법상의 계약에 따라 공권력하에서 공공수요를 충족시켜야 하므로 노동기본권을 제약할 수 있다는 논리.

그러나 정부의 노동기본권 보장이 언제나 공공복리에 반한다고 볼 수 없음.

 

3) 재정민주주의론

공무원의 근로조건은 국가재정과 밀접하게 관련되므로 의회를 배제하고 노사간 교섭만으로 결정할 수 없다는 논리. 단체교섭에 의한 보수 등 근로조건의 결정은 일정한 재정사항을 의회가 정부에 위임해야 비로소 가능하다는 것.

그러나 오늘날 국가재정이나 공기업에 대한 의회의 통제가 한계가 있고, 실질적으로는 행정부나 주무부서의 통제가 많아짐을 감안하면 재정민주주의를 근거로 한 노동기본권 부인은 설득력 약함.

 

4) 시장억제력 부재론

민간부문 노동관계는 파업 등에서 근로자와 사용자 모두에게 매출감소, 사업중단, 파산, 해고, 등의 위험이 따르기에 시장억제력이 작동하는데 공공부문은 시장억제력이 없으므로 단체교섭을 등을 인정할 수 없다는 논리.

반대로 민간부문에서 독점적 대기업의 경우 시장을 지배하고 있어 시장억제력이 언제나 작용한다고 보기 어려움. 공무원의 쟁의행위는 다수 국민의 지지를 배경으로 해야 비로소 사용자에게 압력이 될 수 있기에 그 자체가 시장억제력이 된다고 불 수 있음.

 

5) 대상조치론

공무원에게 신분보장이나 명예와 같은 대상조치가 따르기 때문에 특별한 제한이 가능하다는 논리.

그러나 대상조치는 노동기본권 제한이 합리적으로 불가피한 경우에 한하여 최소한의 보상수단으로 취할 수 있는 조치에 불과. 예를 들어 신분보장은 노동자 기본권 제한의 대상조치라기 보다 민간부문에 비해 낮은 보수의 대상조치로 보는 것이 타당.

 

노동기본권과 관련하여 공무원에 대해 노동자성을 인정하면서도 공무원으로서의 특수성을 부인하고 일반근로자와 똑같이 봐서는 안될 것임.

 

제2절 단결권

 

1. 단결권의 의의와 성격

 

1) 단결권의 의의

단결권은 근로조건의 유지 또는 향상을 목적으로 사용자와 대등한 교섭권을 갖는 단체를 구성하는 권리를 말함. 여기서 단체는 노동조합을 의미, 단결권은 노동조합을 결성하고, 그에 가입하는 권리라고 할 수 있음. 공무원단체라는 용어도 공무원 노동조합을 의미.

단결권 측면에서 볼 때 단체구성은 단체 구성원의 이익증진, 원할한 의사소통, 연대의식에 의한 사기앙양, 관리자와 협상을 통한 상호이익 증진 등을 위해 필요.

 

2) 공무원단체 활성화 조건

첫째, 결사의 자유 보장.

둘째, 공무원단체 활동에 따라 구성원 편익 증진 가능성 높아야.

셋째, 관리층과 단체구성원 간 보완.협조관계가 성립되어 있어야.

 

3) 외부노동조합 가입 여부

공무원노조의 경우 외부노조 가입에 관해 의견이 나뉨.

가입 반대의 주장은,

첫째, 공무원은 전체의 봉사자이기에 공동체의 일부분인 다른 노조와 제휴해서는 안됨.

둘째, 외부노조 제휴는 정당 등에 이용되기 쉽기 때문.

반대로 찬성의 주장은,

첫째, 공무원노조가 외부노조와 제휴하더라도 공동체의 이익을 무시하고, 당파적으로 행동한 경우 적음.

둘째, 공무원 처우개선, 지위향상을 위해서는 외부노조와 제휴, 강한 압력단체로서 활동해야 가능.

셋째, 공무원노조가 정부를 견제하고, 대항할 수 있기 위해서는 힘이 필요하고, 이를 위해서는 외부노조에 가입할 수 있어야 한다고 봄.

 

2. 각국 공기업의 단결권

 

1) 영국 공기업

정부기업 직원은 공무원 신분으로 공무원 단결권과 같이 적용. 반면 공사 직원은 사기업 근로자와 마찬가지로 노동3권 보장.

영국은 공무원 단결권에 대해 일반근로자와 구분하여 별도의 규제 법률 없음. 노조 가입 여부는 각자 자유이며, 노조가 대체로 직종별로 조직되어 있기 때문에 지위 고하를 막론하고 노조가입에 있어 제약이 없음.

2) 미국 공기업

미국은 1912년 제정된 ⌜로이드 라 폴레트법⌟에 의하여 연방정부가 공무원노동조합의 결성을 정식으로 승인. 1960년대 민권운동 등 영향으로 정부부문 노동조합 급격 증가. 케네디 행정부는 1962년 1월 17일 대통령령 제10988호로 공무원 노조 가입 적극 장려정책 표명.

 

3) 일본 공기업

일본은 2차 대전 후 점령지 정책 일환으로 노동3법(노동조합법, 노동관계조정법, 노동기준법) 제정. 민간기업 근로자 및 일부 국가공무원 및 지방공무원 적용. 노조 결성 비약적 증가.

그러나 1948년 국가공무원법 개정으로 경찰, 방위청, 소방, 교도소, 해상보안청에는 단결권까지 금지, 일반 국가공무원과 지방공무원에는 단결권만 인정, 현업처 국가공무원 및 지방공영기업 직원에게는 단결권과 단체교섭권 인정.

 

3. 한국 공기업

우리나라는 다른 나라에 비해 단결권 허용범위 제한적, 노무직 공무원, 공사형 및 주식회사형 공기업 직원에게만 단결권 인정. 우리날 국가공무원법 제66조 제1항에서는 공무원 노동기본권 원칙적으로 금지하고, 예외적으로 사실상 노무에 종사하는 기능직 공무원, 고용직 공무원 등에 한해 인정.

국제노동기주(ILO)에서도 1993, 1994년 두차례에 걸쳐 공무원과 교사의 단결권 보장을 권고. 많은 나라에서 군인을 제외한 공무원에게 단결권 및 단체교섭권 보장.

 

 

제3절 단체교섭권

 

1. 단체교섭권의 의의와 성격

 

1) 단체교섭권의 의의와 범위

단체교섭권은 근로자들이 근로조건 향상을 목적으로 일시적 또는 계속적인 단결권을 통하여 사용자와 자주적으로 교섭하는 권리를 말함. 공공부문에서의 단체교섭권은 주로 인사정책의 결정에 공무원 또는 공기업 직원을 참여시켜 관리층의 일방적 지배를 억제하기 위한 것.

단체교섭의 범위는 반드시 근로조건에 국한되지 않고 경제적, 사회적 지위의 향상에 관한 것임. 최근 논란이 되는 것은 경영 및 인사에 관한 사항으로 구체적 한계를 정하기 어려움. 이 부분도 근로조건과 관련 사항이라면 교섭을 거부할 수 없을 것임.

 

2) 단체교섭권 보장, 부정론과 긍정론

단체교섭권은 단결권조차 인정되지 않은 경우 논의 대상이 안되지만, 단결권이 보장되는 경우 단체교섭권까지 인정되어야 하는가?

노조의 대정부 교섭권을 부정하는 경우, 관리층이 노조와의 협의에 있어 사용자를 대표한다는 것이 불가능하다는 점 주장. 즉 사용자는 국민이고, 국민은 의회에서 그들의 대표자나 그 대표자에 의하여 결정되는 법률을 통하여 뜻을 표명하기 때문에 관리층과 공무원 모두는 그러한 법률에 의해 지배된다는 것.

그러나 행정부는 인사정책에 있어 많은 재량을 가지고 있음. 단체교섭권은 근로자가 개별적으로 행사하는 권리가 아니고, 특정 근로자의 문제를 해결하고자 하는데 있는 것이 아니라 근로자 집단의 문제를 해결하는데 있음. 따라서 근로자 개인이 주체가 되는 적극적 단결권과 달리 단체교섭의 주체는 원칙적으로 노동조합이 됨.

 

2. 각국 공기업의 단체교섭권

 

1) 영국 공기업

공무원단체 결성권 인정 국가는 대체적으로 단체교섭권도 인정. 영국에서도 휘틀리협의회에서 근로조건을 협의하게 하고 있음. 영국 공무원노동조합에는 공인조합과 비공인조합이 있는데, 공인조합만이 그 소속직원의 이익에 관하여 정부당국과 협의할 수 있고, 공식적으로 계약체결의 당사자가 될 수 있음.

공무원노동조합의 교섭사항에 대해 직접교섭과 휘틀리협의회 중 어느 것을 선택해야 한다는특별한 기준은 없지만, 대체로 휘틀리협의회에서는 공무원제도 전반에 관한 사항을 다루고, 직접교섭은 계급 또는 급여에 관한 사항을 다룸.

영국의 공사 직원은 공무원이 아니기 때문에 공사 노동조합의 교섭권은 사기업 노동조합의 단체교섭권과 본질적으로 차이가 없음.

 

2) 미국 공기업

미국은 1962년 1월 17일 공포된 케네디 대통령의 ⌜노사협력에 관한 대통령령⌟ 10988호에 의해 공무원노동조합의 단체교섭권이 합법화됨. 이 법은 연방공무원, 주정부, 지방정부 공무원 노조도 국가 차원에서 허용하는 의미로 받아들여짐. 그 내용은 다음 세가지의 인가를 지칭.

첫째, 해당 노조가 그 기관 직원의 관반수를 대표하면 유일교섭단체로 인가. 그 기관 내의 모든 직원의 노동문제에 대해 정부당국과 교섭할 자역을 부여.

둘째, 해당 노조가 그 기관 직원의 18% 이상을 대표하면 공식적으로 인가, 정부당국의 인사정책 수립 시 그 조합과 정기적으로 협의.

셋째, 해당 노조가 그 기관 직원의 10% 미만을 대표하면 비공식적으로 인가, 이러한 조합은 조합원에 관련된 문제에 한하여 정부당국에 의견제시권을 부여.

이 후 두 번이 대통령령 개정을 거쳐 ⌜공무원제도개협법⌟에 교섭권의 내용이 규정됨.

 

3) 일본 공기업

일본 헌법 제28조에서 노동기본권을 보장하고 있지만 공무원(국가 및 지방 포함)의 경우 단결권만 인정하고, 노동협약체결권과 쟁의권은 금지하고 있음. 그러나 2007년 10월 제출된 ⌜국가공무원 제도개혁 기본법⌟ 개정안에 공무원노동조합에 단체교섭권의 일부인 노동협약체결권을 인정.

 

3. 한국 공기업

그동안 일반직 공무원에게 단결권 불인정하여 당연히 단체교섭권도 부재(일부 예외). 대신 고충처리제도 운영, 이후 1998년 들어와 대통령 자문기구로서 노사정위원회 설치 운영.

 

제4절 단체행동권

 

1. 단체행동권의 의의와 성격

 

1) 단체행동권의 의의

단체행동권은 단체교섭이 원만하지 않을 때 파업과 같은 쟁의행위로 고용주에게 압력을 가할 수 있는 권리를 뜻함. 협의의 개념으로는 근로조건에 관한 주장을 관철시키기 위하여 쟁의행위를 할 수 있는 권리, 즉, 쟁의권을 지칭하고, 넓게는 파업, 태업, 가두시위, 집회, 리본착용, 불매운동 등을 포함함.

단체행동을 인정한다는 것은 근로자들이 그들의 사실적 힘을 사용한 근로조건 개선을 제도적으로 인정한 것이며, 노사 간 이해관계의 대립을 쟁의행위를 통해 해결할 수 있음을 의미.

 

2) 단체행동원의 부정논리

첫째, 민간부문 근로자와 달리 공공무분 근로자는 공공수요를 충족시켜야 하기 때문에 단체행동권 부여할 수 없음.

둘째, 민간부문 파업에 대한 직장폐쇄 등 대항수단과 달리 공공부문 파업 시 대항수단 부재 및 사용 곤란.

셋째, 민간부문 파업은 대체적으로 경제적 수단으로 사용. 반면, 공공부문 파업은 정치적 도구로 사용되기 쉬움.

넷째, 정부는 공무원에게 신분보장, 명예와 같은 혜택을 주기 때문에 파업금지 명분 있음.

다섯째, 공무원들은 파업을 하지 않더라도 국회 교섭이나 고충처리제도를 통해 요구조건 관철 가능.

 

3) 단체행동권 인정논리

첫째, 공무원과 공기업의 단체행동을 금지해도 실효성이 없음. 미국의 경우 1947년 노동조합측의 부당한 행위로부터 사용자를 보호하는 법인 ⌜태프트-하틀리법⌟에서 공무원의 파업을 금지하였으나 주정부 공무원노동조합의 빈번한 파업행위 발생.

둘째, 유사업종에 공기업과 사기업 동시 존재 시 공기업 노조만 파업 금지 시 공평성 문제 발생.

셋째, 공무원 파업이 공익을 크게 저해한다 하지만 그것이 사기업 파업이 초래하는 것보다 반드시 더 심각하다고 볼 수 없음.

넷째, 공무원은 파업 외의 목표달성 수단이 있다고 하지만 만일 파업권이 없다면 결국 그러한 수단도 효과가 없어질 것임.

 

2. 각국 공기업의 단체행동권

 

1) 영국 공기업

공무원노동조합의 파업 금지 법률 제정하지 않음. 단체행동권 묵시적 인정. 다만 경찰공무원, 우정공사 직원은 파업 금지. 1970년대 이후 파업 자주 발생.

 

2) 미국 공기업

연방정부 공무원의 경우 파업 금지 법률이 없어 충성선서나 법률 유추해석 등에 의해 간접적으로 제한, 이후 1946년 전국공무원조합이 미국공무원연합으로 통합되고 규약에서 쟁의권을 규정하자 이에 대한 대응으로 파업 금지법률 제정. 그러나 주 별로는 파업 허용하는 주도 있고, 지방정부에서는 여전히 파업이 종종 발생.

 

3) 일본 공기업

일본은 ⌜국영기업노동관계법⌟과 ⌜지방공영기업노동관계법⌟에서 직원 및 조합원은 해당 기업에 대해 동맹파업이나 태업, 기타 정상적인 운영을 저해하는 일체의 행위를 할 수 없도록 규정. 대신 조합원 권리보호를 위해 “고정처리공동조정회의”를 운영.

 

3. 한국 공기업

 

공무원과 정부기업 직원에게는 단체행동권을 인정하지 않고 있음. 다만 헌법에서는 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단체행동권을 가진다고 규정. 즉 모든 공무원에게 단체행동권은 어렵다고 보고, 제한적임.

반면, 공기업 직원은 단체행동권을 가지나 관련 법률에 기본원칙이나 제한사항 등을 상세하게 규정.

 

 

제5절 공무원노동조합

 

1. 공무원직장협의회

 

1) 공무원직장협의회의 설립

1998년 2월 24일 ⌜공무원직장협의회의 설립·운영에 관한 법률⌟(이하 직협이라 함)이 제정, 시행.

 

2) 가입 범위

직협 가입 가능 공무원은 ① 6급 이하 일반직 공무원 등, ② 기능직 공무원, ③ 고용직 공무원, 별정직 공무원 등으로 규정. 반면, 직협에 가입할 수 없는 공무원의 범위도 정함.

 

3) 직협의 기능

직협은 ① 해당 기관 고유한 근무환경 개선에 과한 사항, ② 업무능률 향상에 관한 사항, ③ 소속공무원의 공무와 관련된 일반적 고충에 관한 사항 등을 기관장과 협의하도록 함. 아울러 직협과 기관장은 매년 2회 정기적으로 협의, 필요시 수시협의 가능, 전담공무원을 둘 수 없도록 함.

 

2. 공무원노동조합

 

2005년 1월 27일 ⌜공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률⌟(이하 공무원노동조합법 이라 함) 제정.

제11조(쟁의행위의 금지) 노동조합과 그 조합원은 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의 정상적인 운영을 방해하는 일체의 행위를 하여서는 아니 된다. [전문개정 2010. 3. 17.]

현행 법령은 단결권과 교섭권은 보장하고 있으나 위 제11조에 의해 단체행동권은 금지.

공무원노동조합총연맹(공노총)은 2006년 9월 4일 노조 설립, 2009년 현재 서울 등 7개 광역시를 비롯 40여개 노조와 6만5천명 조합원 가입. 전국공무원노동조합(전공노)는 2002년 설립, 한동안 불법노조로 유지되다 2007년 10월 정부에 등록, 합법노조로 전환, 2009년 현재 노동조합 수 95개, 조합원은 21만5천명 임.

 

 

제6절 노동관계의 과제

 

1. 전국통합공무원노조

 

1) 통공노 출범과 쟁점

2009년 9월 22일 전국공무원노동조합, 전국민주공무원노동조합, 법원공무원노동조합이 통합하여 전국통합공무원노동조합 창립, 민주노총 가입. 현재까지 운영 중. 2011년 11월 1일 국민노총 출범, 2014년 12월 3일 한국노총과 통합.

전공노, 민공노와 정부 간 갈등하는 가장 큰 쟁점은 헌법상 공무원의 정치적 중립의무와 민주노총이 강령에 명기한 노동자의 정치세력화 논리 간 충돌.

 

2) 정부 입장

정부는 정치적 중립을 전제로 하는 공무원노조가 노동자 정치세력화를 강령으로 하는 민주노총에 가입하는 것은 부적절하고, 가입 시 민주노총 주도의 각종 불법시위나 정치투쟁에 참여하게 되어 단체행동과 정치활동을 금지한 실정법을 위반하게 됨.

 

3) 노동계 입장

집회참여나 성명발표와 같은 일상적인 노조활동까지 문제 삼으면 공무원노조 자체를 부정하는 하는 결과가 됨.

 

현행 ⌜공무원노동조합법⌟은 공무원노조의 단결권과 단체교섭권은 보장하고 있으나 단체행동권은 금지하고 있음. 이와 관련 미국의 일부 주와 프랑스 등이 예외로 공무원노조의 파업권을 인정하고 있으나 대부분의 선진국에서는 파업권은 인정하지 않고 있음.

 

2. 복수노조 교섭권

 

1) 현행 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 교섭대표노동조합 결정 절차에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다.

 

2) 노동계 입장

복수노조는 2011년 7월 1일부터 시행되었다. 이와 관련 교섭권 문제가 드러남. 복수노조 허용에 따른 단체교섭에 대해 노동계는 노조 모두와 각각 교섭을 하든, 창구를 단일화하여 교섭을 하든 노사가 알아서 하도록 자율교섭권을 보장하라는 입장. 노동계는 창구단일화는 노조의 기본인 단체교섭권을 봉쇄하는 위헌적 발상으로 간주. 복수노조 허용은 노조설립의 자유와 교섭권을 보장하기 위한 사항으로 창구단일화로 교섭권을 제약해서는 안됨.

 

3) 경영계 입장

사업장 혼란 최소화 창구단일화는 반드시 필요하다는 입장. 교섭창구를 과반수 조합원을 가진 노조로 단일화 필요. 자율교섭 시 여러 노조와 상대해야 하는 노력과 비용, 번거로움 문제 발생, 교섭 결과가 노조별로 다르게 나올 경우 하나의 사업장에서 근로자는 다른 근로조건 문제 발생 우려.

 

3. 노조전임자 임금지급

 

1) 현행 ⌜노동조합 및 노동관계조정법⌟

제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "專任者"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. <신설 2010. 1. 1.>

 

제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 고용노동부에 둔다. <개정 2010. 6. 4.>

② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.

2) 노동계

노조전임자 임금지급 금지는 노조 무력화를 위한 대표적 악법이라 주장. 전임자 임금지급 금지 시 노조 고사 우려, 전임자 임금규모는 전체 조합비의 90%에 해당, 전임자 임금지급 금지 시 기업별 노조 및 상급단체 활동도 불가능 우려, 전임자 임금지급 유무는 노사 자율로 정할 사항. 법률로 금지할 사항이 아님.

 

3) 경영계

전임자 임금지급으로 전임자 규모가 비대해졌고, 국제사회와 비교해도 효율성 낮음. 현행 법률에서도 교섭, 협의, 고충처리, 노사협의 참가 등 핵심 노조활동데 대해서는 유급처리 하도록 되어 있고, 사용자로부터 임금을 받으면서 출퇴근이나 근태관리 등 사용자의 노무관리권에서 벗어나 있는 경우는 국제적으로도 없음.

 

4) 정부

경영계와 입장을 같이함.

 

4. 정치참여 논란

 

1) 현행 법령

⌜국가공무원법⌟, ⌜지방공무원법⌟, ⌜정당법⌟에서는 공무원이 정당 또는 정치단체 결성에 관여하거나 가입하는 행위를 금지하고 있음. ⌜공무원노동조합법⌟ 제4조에서도 “노동조합과 그 조합원은 정치활동을 할 수 없다.”고 명시하고 있지만 공무원의 정치참여 논란은 계속되고 있음.

1989년 설립된 전교조의 시국선언 참여 교사에 대해 전주지법 무죄, 인천지법 대전지법 홍성지법은 유죄, 대전지법 무죄, 부산지법 유죄 판결 사례 있음.

 

2) 정치참여 유죄사례

이 중 부산지법 유죄 판결을 보면 시국선언은 특정 정치세력을 비판하고 반대하는 정치적 의사표현으로 교원의 정치적 중립성을 위반했고, 이 행위는 공익적 목적이 아닌 직무에 영향을 미치는 행동으로 공무 이외의 집단행동에 해당된다고 봄. 교원의 정치적 표현의 자유는 학생에게 미치는 영향과 수업권의 침해가능성을 고려할 때 휴무 여부에 상관없이 헌법에 따라 제한될 수 있다고 봄.

 

3) 정치참여 무죄사례

반면, 대전지법 홍성지원 판결에 의하면 공무원의 표현의 자유를 제한하기 위해서는 표현 행위가 공익에 반하는 목적을 갖고 직무 전념의무를 위반하는 경우 등에 국한되어야 하는데 2009년 시국선언은 특정 정당이나 개인을 지지 또는 반대하기 위한 행위가 아니므로 공무원의 정치적 중립의무 위반이 아니라고 봄. 공무원도 국민인 이상 정부정책에 비판할 권리가 있고, 이를 폭넓게 허용하지 않으면 정부가 오류를 스스로 바로잡을 수 있는 기회가 사라져 국민에게 재앙으로 돌아올 것이 분명한 만큼 비판을 보장하는 것이 공익을 증진시키는 것으로 봄.

한편, 전교조는 2010년 4월 해직교사를 조합원으로 인정하는 전교조 규약 시정명령에 불복, 최종적으로 패소하여 2013년 전교조 설립 14년 만에 법외 노조 상태에 놓이게 됨.

 

 

[참고문헌]

 

법무부 국가법령정보센터 www.law.go.kr